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《沙因文化变革领导力》（从企业文化顶层设计、落地实践到文化变革领导力的系统性指南，全新的案例研究，全新的动态模型理论，组织心理学）埃德加·沙因（Edgar H. Schein），彼得·沙因（Peter A. Schein）【文字版_PDF电子书_推荐】

内容简介：

《沙因文化变革领导力》是“企业文化理论之父”、组织心理学的开创者和奠基人埃德加 沙因的经典作品再升级。《沙因文化变革领导力》系统介绍了文化变革领导力的内涵、如何理解和评估企业文化，以及如何更有效地进行文化变革实践，能够真正帮助企业领导者和管理者更好地了解文化、创造文化、变革文化。

《沙因文化变革领导力》对企业文化的分析和对于相关问题的对策精辟到位，再加上书中翔实列举的诸如贝塔、阿尔法电力等企业的生动案例，会让你时时体会到企业文化随时随地发挥着的神奇魔力。

作者简介：

埃德加 · 沙因

“企业文化理论之父”，组织心理学的开创者和奠基人。美国麻省理工大学斯隆商学院终身荣誉教授，世界百位影响力的管理大师之一。

曾为苹果、花旗银行、宝洁、摩托罗拉、惠普、壳牌、数字设备公司等知名企业和国际原子能机构做管理咨询。其主要着作《组织文化与领导力》《沙因组织心理学》《职业锚》等都是管理学领域的经典着作。

彼得·沙因

美国加州门洛帕克 OCLI.org 公司联合创始人兼首席运营官。OCLI.org是他与父亲埃德加· 沙因共同创办的一家企业文化和领导力研究机构，致力于提供组织发展和设计服务。

他曾就职于苹果、硅图(SGI)等多家知名技术企业和众多互联网初创企业，在市场营销和组织发展领域积累了 30多年的技术先驱行业经验。

目  录：

部分 认识文化变革领导力

第1章 文化变革领导力的新隐喻

海滩隐喻，文化、变革和领导力的相互关系

让文化变革具体和明确起来

为企业构建标准框架

第2章 文化变革领导力的动态模型

用四级关系模型重新认识领导力

明确变革的目的

变革计划中的 5 种文化元素

关于文化变革领导力的经验和教训

第二部分 理解和评估企业文化

第3章 外部视角下的文化结构

文化的结构与实践

三层次文化模型

荷塘隐喻，捕捉文化三层次的结构属性

从“露出水面”的表象推断企业文化

从对外宣传的信息推断企业文化

社会文化能成为企业的价值观念吗

共同的基本假设：了解文化基因

评价企业文化时要注意的 3 个关键点

第4章 内部视角下的文化实践

企业文化的 3 个维度

亚单位和亚文化

企业内部员工的文化实践具有社会 – 技术性

用全局眼光看待所有文化元素

第5章 如何进行文化评估

文化评估模型

用调查法评估文化时的注意事项

4 种文化模型

其他文化模型和评估系统

开展文化评估的 3 大驱动力

文化变革中的关键变量

第三部分 企业文化变革实践

第6章 如何有效地进行文化变革

启动文化变革的原因

反学习和新学习，深度转型性变革

文化变革的社会心理学模型

变革的 3 个关键原则

两种机制助力变革进程

构建并行学习系统，管理变革流程

变革团队和变革 5 步骤

让团队支持文化变革的 8 大条件

变革领导者必备的 3 大能力

成熟企业该如何进行文化变革

启动文化变革计划

将愿景表述为可操作的具体行为

分析变革的驱动力和约束力

教育干预，将理论应用于日常实践中

对技术文化开展结构性变革

如何让员工参与到变革计划中

“暂停计划”，加强员工的心理安全感

让员工参与设备的重新设计

培训内部人士，创建新的团队社交活动

高管的责任

阿尔法电力公司文化变革的启发

如何应对文化变革的影响

宏观市场低迷，变革势在必行

应用科特变革模型的 8 大步骤

从“1.4”到“0.9”

旅馆式办公

工作模式的改变，带来公司氛围的改变

未曾预料到的文化变革后果

如何对待变革的衍生影响

如何降低技术变革带来的社会文化风险

阿尔法电力公司与贝塔公司的对比

第9章 如何处理跨文化问题

新型合作方式带来的挑战

文化合并的 4 种模式

初的筛选考察“文化智力”

提供知识和培训

积极发挥谦逊领导力，让学习者参与进来

工作前与工作中的联合学习

流程审查，团队的主要学习机制

文化陷阱，“我们已经相互理解”的错觉

文化岛屿，构建新的沟通规则

对话过程

跨文化分析的重点对话问题

额外的工作

结语 文化变革领导力的未来

附录 制订文化变革计划的 4 种工具

致谢

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社会学   领导力

有需要联系v；hx-hx4

摘要：《沙因文化变革领导力》是一本系统性指南，从企业文化顶层设计到落地实践，再到文化变革领导力，涵盖了全新的案例研究、动态模型理论和组织心理学。本文将从四个方面详细阐述该书的内容。

1、企业文化顶层设计

《沙因文化变革领导力》首先深入探讨了企业文化的顶层设计。作者埃德加·沙因和彼得·沙因通过案例研究，介绍了不同企业如何通过明确定义核心价值观、制定文化目标和建立文化传承机制来设计企业文化。他们还提出了动态模型理论，指导企业在不同阶段的发展中进行有效的文化顶层设计。

此外，本书还阐述了如何通过组织心理学的方法，了解员工对企业文化的认同和参与程度，从而更好地引导企业文化的顶层设计。

2、落地实践

《沙因文化变革领导力》的第二部分介绍了企业文化的落地实践。作者通过案例研究，详细阐述了企业如何通过培训、沟通和激励等方式，将企业文化理念转化为员工的行为和习惯。他们还提出了一系列实用的工具和方法，帮助企业领导者在实践中克服各种困难和挑战。

3、文化变革领导力

《沙因文化变革领导力》的第三部分深入研究了文化变革领导力。作者通过案例研究，解析了企业在面临变革时，领导者应如何扮演积极的角色，引领组织文化的转变。他们还提出了一套全新的动态模型理论，包括变革过程中的关键节点和成功因素，帮助企业领导者更好地领导文化变革。

4、组织心理学

最后，《沙因文化变革领导力》通过组织心理学的理论和方法，帮助企业领导者更好地理解员工的心理需求和行为特点，从而更好地引导和激励员工参与文化变革。作者通过案例研究，介绍了一些组织心理学的应用，如如何建立信任和合作关系，如何调整组织结构和激励机制等。

总结：《沙因文化变革领导力》是一本系统性的指南，全面介绍了企业文化顶层设计、落地实践、文化变革领导力和组织心理学。通过案例研究、动态模型理论和组织心理学的应用，帮助企业领导者更好地引领文化变革，提升组织绩效。本文由nayona.cn整理。

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