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员工绩效考核制度

1.考核目的

(1)作为晋升、解雇和调整岗位的依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。

(2)作为确定工资、奖励的依据。着重在绩效考核上。

(3)作为潜能开发和教育培训的依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。

(4)作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。考核制度模板怎么写(员工绩效考核制度)-知识分享网百度网盘资源(工资考核制度模板) (供应商考核制度模板)

(5)考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。

2.考核原则

(1)对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然,不同级别员工考核要求和重点不同。

(2)程序上一般自下而上,层层逐级考核,也可单项进行。

(3)制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评主办方个人好恶。

(4)考核要有一定的透明度,不能搞黑箱操作,甚至制造神秘感、紧张感。

(5)提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之心服口服、诚心接受,并允许其申诉或解释。

(6)大部分考核活动应属于日常工作中,不要过于繁复地冲击正常工作秩序,更反对无实效地走过场、搞形式主义。

3.考核时间

(1)分为定期考核(每周、旬、月度、季度、半年、年度)、不定期考核。

(2)基层人员考核周期短、频繁些;中高层考核周期可长些,甚至3~4年。

4.考核指标体系

企业考核指标体系

对不同考核对象:职务、岗位不同,选择的考核指标有所区别和侧重。

对不同考核目的:奖金、晋升工资级别,选择考核指标权重不同。

5.考核人数与考核形式

(1)直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价,其缺点是日常接触频繁,可能会掺杂个人感情色彩(常用于对一线的工人。

(2)间接上级考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评价。

(3)同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价,须保证同事关系是融洽的,用于专业性组织(研发部门)和中层职员。

(4)自我鉴定。职工对自己进行评价,抵触情绪少,但往往不客观,会出现自夸现象。

(5)下级对上级评议。下级职工(部门)对上级领导(部门)评价。弊病较多:下级怕被记恨、穿小鞋,故光说好话,或缺点一语带过;上级怕失去威信,工作中充当老好人。可改进用户记名评价表或问卷。

(6)外部的意见和评议。由外协单位、供应商、中间商、消费者(或传媒),对与之有业务关系的企业职工进行评价。

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