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《改写人力资源管理：组织发展的七项全能》白睿【文字版_PDF电子书_推荐】

内容简介：

本书将组织发展(OD)的七项核心技能——组织诊断、组织设计、组织评估、组织授权、组织流程、组织干预和组织激励逐一展现，让从事OD及未来从事OD的人能够运用其中的工具、方法和干预策略，推动组织变革以适应组织内外环境的需要，保持并持续提升组织的有效性和健康程度。七个维度重新定义人力资源管理，引领人力资源发展的新趋势。

作者简介：

白睿

任职某上市公司OD总监，国外MBA，资深顾问、培训讲师，特约撰稿人，拥有外资和内资企业管理工作经验和国际国内咨询背景。多年游历海外，归国后聚焦组织发展和人才发展的研究与实践，十年培训讲师经验，同时善于思考写作，文章多刊登在《企业管理》《中国培训》《经济观察报》等国家期刊、杂志、报纸以及各大网媒等，多次被国研中心、人民大学学术平台等收录。出版专着《卓越HR必备工具书:人力资源管理全程实操指南》《卓越HR必备工具书：绩效管理实操指南》《卓越HR必备工具书：培训管理实操指南》《卓越HR必备工具书：招聘管理实操指南》等。

目  录：

第一章　霸气OD正当红

OD在HR业内已成为滚烫的关键词，在人力资源管理中，OD也无疑是最难的模块。近年来，OD的职位薪酬从30万元一直涨到了180万元，诸多企业和猎头争相夺取市场OD人才。

那么，为什么OD在这段时间红得发紫?

第一节　OD红得发紫的背后成因/ 003

第二节　OD如何改写人力资源管理?/ 010

第三节　OD的工作不仅仅是HR的升级版/ 016

第二章　组织诊断

借助组织诊断和评估，不断地对组织现状进行调查、分析、判断，可以及时发现薄弱环节并解决存在的问题，推动管理水平和应变能力的提高。

那么，企业应该如何全面、清醒地认识自己，准确掌握自身的优势与弱点?

第一节　组织诊断：全面认识自己的组织/ 023

第二节　组织诊断工具解析/ 030

第三节　“组织胆固醇”：组织诊断面对的顽疾/ 046

第三章　组织设计

相同的人才，在不同的组织架构中展现出的能量也不尽相同。中国现在大多数发展中企业的人力资源问题，多源于组织架构问题。

那么，如何通过前瞻性思考和以从未来看现在的角度进行的组织设计，驱动业务覆盖多元化、不断寻求创新突破?

第一节　组织设计方略/ 057

第二节　8类组织架构的基本形式与特征比较/ 066

第三节　组织设计的四个阶段/ 079

第四节　Google组织创新设计/ 088

第五节　小米组织发展历程：传统企业组织设计进化标杆/ 093

第四章　组织评估

组织发展到特定阶段，就需要与之匹配的组织结构。定期发起组织评估项目，对整个组织做系统性的现状和问题梳理，同时评估组织能力的提升情况，有利于积极应对公司战略转型对组织带来的挑战。

那么，如何根据公司不同阶段的需求，启动个性化的评估项目?

第一节　组织能力的14项指标及衡量方式/ 101

第二节　组织有效性评估/ 114

第五章　组织授权

在21世纪，管理者的职能逐渐由PDCA转变为授权、激励、团队建设、员工培育，职能的转变也使管理者的角色转变成教练型领导。

如何帮助领导者摆脱忙碌怪圈、提高工作效能，同时培养和激励下属积极、主动、创造性地工作，并满足其自我成长的需要?

第一节　集权与分权/ 125

第二节　职能分解是授权的前提/ 133

第三节　互联网企业事业部的四种授权模式/ 144

第六章　组织流程

在21世纪，持续的竞争优势将更多地来自新的流程技术，而不是新的产品技术。发明和完善新流程，已成为首要任务，因为它可以持续提高组织的业务绩效。

企业能否在大生态、大平台中保持高速发展，一定程度上取决于企业有没有一套完善的业务流程管理系统。

第一节　业务流程梳理：创造可见绩效/ 153

第二节　组织扁平化的本质：无流程不扁平/ 169

第三节　流程型组织建设三阶六段法/ 178

第七章　组织干预

近年来关于未来组织变革的实践已有了较大的进展，外在的、显性的静态结构，“大平台 小前端”，以及隐性的、内在的动态结构，“动态网状化”“云端制”趋势已经显现，值得进一步关注和研究。

组织模式的变革，不只是商业话题，而与企业、社会和政府紧密相关，具有深远的影响。

第一节　组织发展干预策略/ 185

第二节　组织层面干预/ 192

第三节　文化干预策略/ 204

第八章　组织激励

威廉·詹姆斯教授研究发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果受到充分激励，员工的能力可以发挥80%~90%。这说明管理中是否采取激励措施，对效率的影响相差60%。

采取匹配组织体制特点的激励模式，激发全员积极参与企业经营管理，可以实现组织和个人的双赢。

第一节　激励理论与激励机制/ 221

第二节　重塑销售组织激励/ 233

第三节　海尔的组织激励/ 242

后记：塑造第二增长点/ 247

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人力资源   管理

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摘要：本文主要对《改写人力资源管理：组织发展的七项全能》一书进行详细阐述。通过分析该书的主要内容，从四个方面进行讨论和解读。首先，介绍了该书的背景和作者的主要观点。接着，分别从人力资源管理、组织发展、七项全能等方面进行深入探讨。最后，对全文进行总结和归纳，以期给读者一个清晰的理解和启发。

1、人力资源管理的重要性

人力资源管理是组织中不可或缺的一环，它关系到整个组织的运作和发展。《改写人力资源管理：组织发展的七项全能》一书中，白睿指出了人力资源管理的重要性，并提出了一些实践方法和策略，以帮助组织更好地管理和发展人力资源。

首先，人力资源管理可以帮助组织吸引和留住优秀的员工。通过提供良好的薪酬福利、培训发展和职业规划等机会，组织可以吸引到更多的人才，并且留住他们，使其更好地为组织做贡献。

其次，人力资源管理可以提高组织的绩效和竞争力。通过合理配置人力资源，有效地管理员工和团队，组织可以提高工作效率和质量，从而提升绩效和竞争力。

最后，人力资源管理可以促进员工的发展和满足感。通过提供培训和发展机会，帮助员工实现自身价值和成长，组织可以增强员工的归属感和满足感，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。

2、组织发展的重要性

组织发展是指通过改变和创新来提高组织的能力和适应性，以应对外部环境的变化和挑战。《改写人力资源管理：组织发展的七项全能》一书中，白睿强调了组织发展的重要性，并提供了一些实践方法和工具。

首先，组织发展可以帮助组织适应外部环境的变化和挑战。随着社会和经济的快速发展，组织需要不断更新和改变自身的结构和运作方式，以适应新的环境和需求。

其次，组织发展可以提高组织的创新和竞争力。通过培养创新意识和能力，组织可以不断推出新产品和服务，提升自己在市场中的地位和竞争力。

最后，组织发展可以促进组织的学习和进步。通过建立学习型组织和知识管理系统，组织可以不断吸收和应用新知识和经验，提高自身的学习能力和适应性。

3、七项全能的内容和意义

《改写人力资源管理：组织发展的七项全能》一书中，白睿提出了七项全能的概念，即沟通能力、领导力、团队合作能力、决策能力、学习能力、创新能力和适应能力。这七项全能在人力资源管理和组织发展中都具有重要的意义。

首先，沟通能力是组织中各个层级和部门之间有效交流和合作的基础。良好的沟通能力可以减少信息传递的误差和摩擦，提高工作效率和质量。

其次，领导力是组织中引领和激励员工的关键。优秀的领导者可以通过激发员工的内在动力，帮助他们实现个人目标和组织目标。

团队合作能力是组织中有效推动项目和任务完成的关键。通过良好的团队合作能力，团队成员可以相互协作，充分发挥各自的优势，共同完成任务。

决策能力是组织中制定和执行决策的关键。优秀的决策者可以准确分析问题和信息，制定出科学合理的决策方案，减少风险和错误。

学习能力是组织中持续进步和创新的基础。通过不断学习和反思，组织可以及时调整和改进自身的方法和策略，保持竞争优势。

创新能力是组织中推动发展和变革的动力。通过培养创新意识和能力，组织可以不断推陈出新，不断开拓和拓展新的市场和业务领域。

适应能力是组织中应对变化和挑战的能力。面对经济和市场的快速变化，组织需要具备快速适应和调整的能力，以保持自身的生存和发展。

4、总结归纳

通过对《改写人力资源管理：组织发展的七项全能》一书的详细阐述，我们可以看到人力资源管理和组织发展在现代组织中的重要性和作用。人力资源管理可以帮助组织吸引和留住优秀的员工，提高绩效和竞争力，促进员工的发展和满足感。而组织发展可以帮助组织适应外部环境的变化和挑战，提高创新和竞争力，促进学习和进步。七项全能则是人力资源管理和组织发展的关键要素，它们相互依存、相互促进，共同构建了一个强大和可持续发展的组织。

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