《谁是下一个乔布斯：寻找、留住、培养创意天才的秘密》[美]诺兰·布什内尔,吉恩·斯通【文字版_PDF电子书_推荐】_成功励志

《谁是下一个乔布斯：寻找、留住、培养创意天才的秘密》[美]诺兰·布什内尔,吉恩·斯通【文字版_PDF电子书_推荐】

《谁是下一个乔布斯：寻找、留住、培养创意天才的秘密》封面图片

内容简介：

商业帝国瞬息万变，要想屹立不倒，拥有一群有超前创新思维的员工无疑是有力的保证。但是如何才能在人才竞争激烈的当下，在众多人才中找到你想要的那一个?如何从一众应聘者中发掘创意型天才?如何才能发现并留住充满创意的员工?

作为乔布斯的*任、也是*一任老板，布什内尔在过去从业的50多年，发现并启发了乔布斯，同时他还开创了多位创新型精英的职业生涯。他寻找、留住和培养创意天才的秘密一直为人们称道和好奇。

在这本书中，他直言不讳，开诚布公，用坦率的言语、敏锐的洞察力和幽默的故事全面介绍了用人精髓，同时为领导和雇主打开了全新的用人思路。书中还为招聘和用人提供了很多具体且实用的方法。比如提出哪些问题才能鉴别应聘者拥有“超能力”?面对一个令人讨厌的员工，应该如何取舍?怎样才能让员工的潜力发挥到极致……书中那些绝妙的方法和点子将彻底颠覆你的惯有想法，使你脑洞大开。此外，书中还爆料了乔布斯在职场“小白”阶段很多不为人知的故事。

对于迫切想要招到或者留住创新型人才的公司，以及那些需要源源不断的创意的团队，这本书会给你带来启迪、挑战和惊喜。

作者简介：

诺兰·布什内尔

技术领军者、企业家和工程师，雅达利公司创始人，推出革命性的电视游戏《Pong》，被誉为“电子游戏之父”，同时开创了集快餐、游戏和娱乐于一体的经营方式。在过去50年间，他创立了多个公司，包括第一个技术孵化器Catalyst Technologies，第一个数字导航系统Etak，第一个在线订单系统ByVideo，第一个触摸屏菜单点单和娱乐系统uWink……目前他运营着新公司Brainrush。他经常就企业家精神、创意、创新等发表演讲激励和启发他人。

吉恩·斯通

曾是《洛杉矶时报》《时尚先生》等报纸和杂志的编辑。

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乔布斯

摘要：在创新日益成为商业核心竞争力的时代，如何识别并培育下一个改变世界的天才，是所有组织面临的终极难题。诺兰·布什内尔，这位雅达利创始人、公认的“电子游戏之父”，与吉恩·斯通合著的《谁是下一个乔布斯》一书，并非一本传统的励志鸡汤，而是一部基于实战经验的创新管理指南。本书深刻剖析了创意天才的特质，揭示了他们往往与常规职场格格不入的行为模式，并为企业提供了从招聘、激励到文化塑造的全套解决方案。文章将深入解读这部著作的核心思想，从识别天才的独特视角、构建激发创意的环境、通过挑战留住人才，到领导者的自我修养，层层递进地展开论述。这不仅是一本关于乔布斯的书，更是一面镜子，让每个渴望创新的组织和个人看清自己与“下一个乔布斯”之间的距离，从而在混沌中抓住创新的本质密码。

1、识别天才的独特视角

布什内尔在书中开宗明义地指出，真正的创意天才往往不是那些简历光鲜、成绩全优的模范生。他们通常表现为对既定规则的不屑一顾，对权威的天然质疑，以及一种近乎偏执的好奇心。乔布斯在里德学院辍学、旁听书法课的经历，正是这种非典型成长路径的缩影。传统招聘流程中的结构化面试和标准测试，恰恰会将这些“异类”过滤掉，而他们正是最有可能颠覆行业的人。

书中提出了一套颠覆性的筛选方法，强调要考察候选人的“失败史”而非成功史。一个从未经历过重大失败的人，很可能从未尝试过真正的创新。布什内尔认为，那些在创业中跌倒过、在项目中搞砸过，却能从废墟中提炼出教训并重新站起来的人，具备更强的抗压能力和创造性解决问题的能力。这种对失败的拥抱，是识别天才的重要标尺。

此外，作者还强调了“T型人才”的重要性。即一个人既要有某一领域的深度专业能力（竖杠），又要具备跨学科的知识广度（横杠）。乔布斯能将科技与人文、艺术与工程完美结合，正是这种“T型”特质的典范。书中建议企业通过非传统问题、情景模拟甚至游戏化测试，来观察候选人是否具备这种跨界联想和解决复杂问题的能力，而非仅仅考察其技术熟练度。

2、构建激发创意的环境

识别出天才只是第一步，如何为他们营造一个能自由生长的土壤，才是留住他们的关键。布什内尔毫不留情地批判了现代企业中的官僚主义，他指出，过多的流程、审批和层级制度，是扼杀创意的头号杀手。创意天才需要的是“有组织的混乱”，一种在混乱中保持方向感，在自由中追求目标的环境。雅达利早期的开放式空间、允许员工在工作时间玩游戏的制度，正是这种理念的实践。

书中提出了“创意时间”的概念，类似于谷歌后来著名的“20%时间”政策。即给予员工一定比例的自由支配时间，用于探索与本职工作无关的、自己感兴趣的项目。布什内尔强调，这种时间必须是真正自由的，不附带任何KPI或短期回报要求。正是在这种看似“浪费”的时间里，许多改变世界的产品雏形得以诞生。管理者需要具备延迟满足的勇气，相信种子终会发芽。

物理空间的设计同样至关重要。作者反对格子间和封闭办公室，提倡设计能促进偶然相遇和即兴交流的场所。走廊的宽度、咖啡机的摆放位置、休息区的舒适度，这些细节都能影响创意的碰撞频率。书中还特别提到要建立“无惩罚失败”的文化，管理层必须公开承认并庆祝有价值的失败，将其作为学习工具。只有当员工不再恐惧因尝试而受罚时，他们才敢于挑战极限，催生突破性创新。

3、通过挑战留住人才

对于创意天才而言，高薪和福利往往不是留人的核心要素，他们更渴望的是能够改变世界的挑战和持续成长的空间。布什内尔指出，许多企业犯下的致命错误，是在招入天才后，便将其淹没在日常琐碎的工作中。一旦天才觉得工作变得无聊、可预测，他们就会迅速失去动力，并开始寻找下一个能激发他们热情的战场。

书中提出了“项目轮换”与“内部创业”的机制。企业应当允许甚至鼓励高潜力人才在不同部门、不同项目之间流动，甚至支持他们带着内部项目独立创业。这看似是人才的流失，实则是通过提供更大的舞台来绑定人才。乔布斯在被迫离开苹果后创立了NeXT和皮克斯，这些经历最终让他以更成熟的姿态回归并拯救了苹果。企业应当成为天才的“孵化器”而非“监狱”。

作者还强调了“即时反馈”的重要性。创意天才通常缺乏耐心，他们需要看到自己的努力迅速产生结果或获得认可。传统的年度绩效评估对他们来说简直是折磨。管理者需要建立一种高频、直接的反馈机制，甚至可以是即时的、非正式的赞美或批评。同时，要给他们分配“不可能完成的任务”，这种巨大的压力反而能激发他们超常的创造力，让他们在攻克难关的过程中获得巨大的成就感与归属感。

4、领导者的自我修养

寻找和培养下一个乔布斯，首先要求领导者自身具备独特的眼界和胸怀。布什内尔直言，平庸的领导者无法吸引并驾驭天才。领导者必须学会忍受天才的傲慢、固执和不合群，因为这些都是他们创造力的副作用。管理者需要像园丁一样，不试图修剪每一根“长歪”的枝条，而是提供养分，让植物按照自己的天性生长。

书中提出了“首席问题官”的概念，即领导者最重要的职责不是给出答案，而是提出正确的问题。乔布斯回归苹果后，提出的“你想一辈子卖糖水，还是想改变世界”这样的问题，远比任何具体的战略规划更能凝聚人心。领导者需要通过提问来激发团队的思考，设定一个宏大的愿景，然后放手让天才们去寻找实现它的路径。控制欲过强的领导，是天才的噩梦。

最后，作者告诫领导者要警惕“成功者的诅咒”。当企业取得巨大成功时，往往会变得保守、自满，开始排斥那些挑战现有商业模式的天才。布什内尔以雅达利的衰落为例，指出当公司上市后，被财务导向的管理者掌控，创新文化迅速消亡。领导者必须保持清醒，持续引入外部视角，甚至主动“破坏”自己的成功模式。只有具备这种自我革新的勇气，企业才能不断孕育出下一个时代的颠覆者。

总结而言，诺兰·布什内尔的这部著作，以其亲历者视角撕开了创新管理的神秘面纱。它告诉我们，寻找乔布斯的秘密不在于复制乔布斯的行为，而在于理解并拥抱那些与常规格格不入的、具有破坏性创造力的灵魂。企业需要建立的不是一套完美的制度，而是一个能够容忍混乱、拥抱失败、提供挑战、并赋予天才自由与信任的生态系统。

这本书最终指向一个深刻的洞察：我们每个人内心深处都可能住着一个“乔布斯”，区别在于我们是否拥有一个能让他破土而出的环境。布什内尔用他一生的实战经验，为所有渴望创新的人绘制了一幅既残酷又充满希望的地图。它提醒我们，真正的创意天才不是被“管理”出来的，而是被“发现”和“滋养”出来的。如果你正在寻找改变世界的火种，不妨从翻开这本书开始。

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